A Day at Works

As we generally more concern about salary, benefits and position; we generally taken for granted about culture of the new company we applied for. We tend to forget that productivity, the key of career and salary increase, is a result of job satisfaction. We tend to run for higher pay-check and position without even glimpse on respect, “accountable flexibility”, atmosphere, support/ friendship, and challenge. Worse scenario is when we enter a new company with pay-check increase, but actually the position is a temp, or without understanding that the belief and value of ourselves is incompatible to what company value and belief in.

How actually corporate culture affects its employee?
The essence of culture is what company belief and value –in. These 2 will reflected to more tangible aspect of culture, namely expressed value and artifacts. Example of expressed value is “HP Way”, an employee guidance for working at Hewlett Packard. Example of artifacts is office layout, and dress code –remember how IBM called Big Blue, since the employee always wear blue suit which reflects it’s belief in professionalism, and hard work (value of IBM).

What will effect employees most, is artifacts such as:
· Working hour. Is it tight to schedule just like an army, of flexible just like an artist?
· Dress code. Do company has uniform or casual, which suggest creativity and personal responsibility?
· The office space / layout. Private space or open space which suggest openness, interaction, and teamwork.
· Extra office events for socialization. Is it strictly business or also invites personal interaction?
· Working atmosphere. Is it teamwork or individual and hostile environment?
All of these surely influence your heart and head, which in turn determine your performance, expectation and job satisfaction.

How we can detect corporate culture (belief & value, expressed value and artifacts)?
The truth is that you will never really know the corporate culture until you have worked at the company for a number of months, but you can get close to it through research and observation. Research, before you are interviewed and observe during your interview.
During interview, observe how employees interacts, how they are dressed, also observe their level of courtesy and professionalism. Furthermore you can ask questions to gain information:
· How are decisions made – and how are those decisions communicated to the staff?
· What role does the person who gets this position play in decision-making?
· Does the organization emphasize working in teams?
· What are the organization’s priorities for the next few years?
· Are there established career paths for employees in this position?

If you get a chance to meet with other employees, you can ask one or more of these questions to try and get a handle on an organization’s corporate culture:
· What 10 words would you use to describe your company?
· What’s it really like to work here? Do you like it here?
· Around here what’s is really important?
· How are employees valued around here?
· What skills and characteristics does the company value?
· Do you feel as though you know what is expected of you?
· How do people from different departments interact?
· Are there opportunities for further training and education?
· How do people get promoted around here?
· Around here what behaviors get rewarded?
· Do you feel as though you know what’s going on?
· How effectively does the company communicate to its employees?

Bisnis adalah suatu peperangan, dan dalam peperangan selalu dibutuhkan prajurit yang berdedikasi (mau) dan memiliki kemampuan. Masalahnya bagaimana bila strategi berperang/ berkompetisi berubah, persaingan berubah, atau alasan lainnya sehingga jenis karyawan yang sudah direkrut tidak sesuai lagi dengan kebutuhan?

Bagaimana dalam dunia bisnis?
Alternatif pertama yang paling kasar adalah menempatkan karyawan dalam posisi atau pekerjaan dimana spec-nya tidak cocok dengan kualifikasi karyawan sehingga karyawan berkinerja tidak sesuai harapan dan dapat dikeluarkan dengan status tidak cakap bekerja. Di Indonesia praktek ini hanya dimungkinkan bagi karyawan di bawah 40th, selebihnya pemerintah mencegatnya dalam bentuk Undang Undang Ketenagakerjaan meskipun mutasi bebas masih dapat dijalankan seenaknya oleh perusahaan, artinya perusahaan bebas memutasikan karyawan tanpa assement, pelatihan ulang dan masa percobaan serta jaminan ketersediaan posisi semula bila karyawan yang dimutasikan ternyata tidak sesuai dengan job spec yang dibutuhkan. Keputusan ini sering dilakukan oleh perusahaan perseorangan, perusahaan tertutup/ keluarga. Perusahaan publik yang dewasa ini mengarah ke sana adalah BCA sebab terjadinya agency problem. Manager menyelamatkan jabatan dan gajinya yang besar dengan mengurangi karyawan dan membebankan target tidak masuk akal. Dalam dunia militer ini sama dengan menempatkan prajurit infanteri darat dalam posisi awak kapal.
Alternatif kedua, adalah melaksanakan PHK dengan ucapan terimakasih (dalam bentuk golden shakehand) begitu spec karyawan tidak sesuai dengan job spec yang baru. Keputusan ini pernah diambil oleh Astra Graphia, dimana seorang karyawan dinilai tidak cocok dan tidak dibutuhkan sehingga menerima PHK beserta pesangonnya, namun kemudian ternyata dapat masuk kembali ke lingkungan Astra di perusahaan atau departemen lainnya. Jelas hal ini suatu kebodohan karena lemahnya koordinasi dan ketertutupan informasi kebutuhan tenaga kerja dalam satu lingkungan kerja (meskipun beda PT). PHK sudah diatur pemerintah, namun ucapan terimakasih biasanya dalam bargaining perusahaan sebab aturan pemerintah tidak mempertimbangkan sulitnya mencari pekerjaan kembali. Dalam dunia militer ini sama dengan memensiunkan prajurit dengan ucapan terimakasih (biasanya berupa rumah dan tanah dalam budaya Jepang dan Eropa) dan mengembalikan statusnya sebagai civilian.
Alternatif ketiga, adalah redeployment. Redeployment dilakukan dengan mapping seluruh kebutuhan perusahaan, mulai dari job analysis sampai menghasilkan job specification dan job description. Kemudian perusahaan menginformasikan semua posisi dan persyaratannya, serta mapping karyawan mana saja yang dipertahankan, alias memiliki job spec-nya cocok dengan kualifikasi karyawan. Sisa karyawan lainnya dapat re-apply pekerjaan yang belum terisi. Lebih manusiawi dan mudah bukan? Namun kenyataannya sulit dilakukan sebab: ketertutupan informasi, pride atasan untuk tidak mau dianggap gagal, atau kurangnya kemampuan HR yang memang harus diakui di Indonesia lebih sebagai policy maker dan polisi kebijakan ata sikapnya yang tidak menempatkan diri sebagai employee champion (dalam istilah Dave Ulrich). Di Indonesia keputusan ini pernah diambil Danamon, yang menurut berbagai survey kualitas HR-nya belumlah yang terbaik. (NB: penulis tidak bekerja di Danamon). Redeployment lucunya tidak disarankan secara eksplisit oleh pemerintah, bukti lain lagi bahwa kebijakan publik terpisah-pisah dari satu kementerian dengan kementerian lainnya. Dalam dunia militer ini sama dengan perombakan yang digabungkan dengan tour of duty.

Mengapa beberapa perusahaan mengambil keputusan yang tidak humanis?
Perusahaan adalah konsep abstrak, nyatanya yang mengambil keputusan seringkali adalah manajer perusahaan yang sama-sama orang gajian dan yang sama-sama ketakutan dan memiliki egonya sendiri. So kembali lagi kepada value dan etika leader…
Etis adalah ketika keputusan atau perbuatan hanya memperhatikan diri sendiri, inilah esensi melayani orang lain (Autocratic VS Servant Leadership).

Marketers understand that affluent customers are very promising but they are difficult to handle because require most attention, information, discussion and sometimes incentives. While the potential revenue/ profit is high, corporate customers generally more price conscious, difficult to be satisfied, and have access to ‘swing’ to other suppliers. This phenomenon is not new in customer market. Conversely it is new or at least denied by many departments dealing with Internal Market, the employees.

Employees, who are promising, clearly more ‘price’ conscious, difficult to be satisfied, and difficult to handle. We can not expect them to follow the instruction by order, loyalty or fear. This type of employees is like a wild horse: difficult to handle, but potential, thus requires also high caliber coach.

Think twice to define your potential employees as someone who is showing ‘nice’ attitude, they may do that just to ensure paying or promotion. Even worse they do that because no other place willing to accept them. Consider why Citibank employ people who virtually no need money? Who works just because they want it? Obviously they could not be bought by money, facilities or praise. They work for themselves – so the valid motivation is only the work itself. No more, no less.

“Someone who is capable but refuse to work for your firm might be the best candidate you have”

Dalam satu kesempatan, rekan saya menceritakan apa yang teradi dengan perusahaan tempatnya bekerja. Singkatnya seorang bos baru menggantikan bos yang lama untuk meningkatkan performance perusahaan. Setelah review yang cukup lama, bos baru tsb memandang bahwa salah satu masalah utama perusahaan adalah mempekerjakan karyawan yang salah. Jargon yang diyakininya sesuai konsep manajemen terkini adalah “get the right people on the bus”, dan ciptakan sistem yang mejamin karyawan yang tidak diingini keluar dari bis – dalam bahasa kita bos baru tsb ingin melakukan “cuci darah”.

Mendengar hal ini, saya dengan cepat berpikir: “Bagaimana kita tahu darah yang kita masukkan adalah darah yang tepat?” Jargon ini terlalu Amerika, dan simplisistis. Meskipun saya bukan praktisi rekrutmen, saya masih sangat ingat petuah dosen Organizational Development saya yang gelar profesornya didapat dari Jepang, “Meskipun bibit itu penting namun kalau ukurannya adalah GPA atau pengalama kerja 2-5 tahun, itu tidak menjamin. Bibit menurut pandangan Jepang adalah prestasi terukur yang dibuktikan secara continuous dalam 5 – 10 tahun karir.” “Tugas Manajer adalah mencapai prestasi kerja terbaik thru people. Adalah tugas Manajer untuk membimbing dan memberikan treatment kepada karyawan agar bertumbuh layaknya orang dewasa”, demikian lanjutnya. Yah bibit yang baik dimungkinkan bila kita merekrut orang yang sudah “jadi” dengan proses yang serba terukur, dan tugas Manajer adalah achieving business objective thru people sebab yang terpenting adalah people behind he gun. Achievement melalui system dan infrastruktur relatif cepat, namun seringkali berarti tidak manusiawi, at the end of the day kita tidak mungkin memberikan yang terbaik bagi share holder dengan memeras dan melecut karyawan.

Pertanyaan kedua yang muncul adalah: “Secepat apakah darah baru bisa menggantikan darah lama, salah-salah kekurangan darah?” Saya termasuk orang yang percaya bahwa di dunia ini conceptual skill saja tidak cukup. Perlu industry skill, dan yang lebih penting lagi adalah company skill. Kemampuan melakukan sales forecasting adalah contoh conceptual skill, namun bagi seseorang Sales Manager yang bekerja di industri pertambangan, sales forecasting tanpa tahu hubungan antara defisit neraca berjalan, harga minyak, harga emas, inflasi dan interest rate -maka skillnya bukan apa-apa. Lebih baik lagi bila Sales Manager tsb tahu tentang strength dan weakness perusahaannya tempat dimana ia bekerja dan punya kemampuan meleveragenya dengan melibatkan seluruh organisasi. Bagi Anglo Ashanti, harga emas lebih banyak ditentukan oleh kedekatan dan kemampuannya melakukan deal internal dengan pemerintah Cina dan FED. Setiap karyawan lama keluar, pasti ada knowledge dan skill yang membutuhkan waktu untuk digantikan, selain meninggakan chemistry atau situasi emosional yang labil (bagaimanapun pasti ada rasa kecewa, dan ketidakpastian baik bagi yang meninggalkan ataupun ditinggalkan bukan?)

Pertanyaan ketiga yang spontan terbersit adalah: “Setiap karyawan dalam perusahaan yang accontable direkrut berdasarkan suatu kebutuhan yang diturunkan dari strategi perusahaan. Maka bila ujungnya ada kesimpulan terjadi salah human resouce, jangan-jangan strateginya memang berbeda. So masalahnya bukan karyawan yang tidak berguna, atau karyawan yang tidak mau berubah tapi strategi yang berubah”.

Sampai disini saya kembali bertanya kepada teman saya, apa yang sesunggunya terjadi. Ehm alih-alih merekrut kayawan yang profesional dengan CV yang menakjubkan dan bukti yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata perusahaan merekrut entry level yang masih fresh dan paling banter berpengalaman 3 th, itupun di bidang yang berbeda dan tidak hands-on dari development sampai resultnya. Jelas proses cucui darahnya tidk mulus sebab golongan darah AB digantikan golongan darah lainnya yang belum tentu kompatibel. Alih-alih mengubah strategi, ternyata strategi yang diformulasikan dan diimplementasikan sama saja namun dengan presentas yang berbeda. So sambil bercanda saya menimpali teman saya “So perusahaan memiliki strategi yang sama, mempekerjakan orang yang skillnya lebih rendah dan jumlah lebih sedikit, dan merasa akan menghasilkan sesuatu yang lebih baik?” – Kalaupun mungkin jalan yang ditempuh rasanya sulit dan akan very-very subjective.

So manajemen, harus sangat berhai-hati mengaplikasikan “Get the right people on the bus”, dan bagi karyawan harus berhati-hati memilih bus mana yang akan ditumpanginya …. not bus goes to hell, right??

According to Freud, and later by Neuro Linguistic Programming we can classify peoples to Visual, Auditory or Kinestetic. These 3 types differ in their styles of learning – thus as businessman it is crucial to understand how actually we can influence them using media, and personal selling.

Visual people learn because they see. They will have a tendency to get attention, because they are well dressed in bright colors; or their facial expressions and gestures will attract you, and get you to look at them. They have a tendency to stand face to face with direct eye contact. They also tend to be humorous or funny and even risk making fun of others. In contrast they are not comfortable talking about highly emotional subjects or in conversations which are too serious. To speak and act quickly and be frequently impatient with others is a strong sign for being visual, even if all visuals are not like that. They can be more or less shy or out going depending on the person. As well you will notice that they access visual representations by looking up very often when they are talking.

Auditory, different from Visual people, learn from their ears. They hear well and passionately (wants to listen and to be listned), and also speak well. They may be carefully dressed or perhaps not, wise or “caustic” depending on the desired communication. These persons are an easy conversationalist in formal situations: family gatherings or professional environments, revealing their sense of humor in the context of a story rather than by making faces ar acting out a story. They easily and readily organizes group activities. You will notice that they often access to auditory mental representations by looking side to side when speaking or thinking about things.

Kinesthetic peoples are more personal and more intimate, showed by their tendency to physical contact, “feeling” word, or slower/ lower pace of gesture or voice. Their style of dressing are not dictated by fashion or good taste but are made sensual either by the use of pleasant and comfortable materials or by sexy look. They often speak less than others and communicate by innuendo which can lead to great “complicity” with certain people or great misunderstanding with ohers.

So certain media fits well to certain type of people…. as well as sales approach….