A Day at Works

Myth-1 Always be in the office before your boss arrive

if you are late, boss will think you are a slacker

Why this is a myth: Boss recently more concern to your output than your effort

Try this: make sure your boss know you are putting n extra effort, ex. “I had to work over the week-end on this report…”, “Can I send you e-mail on Saturday evening?”

Myth-2 Ask permission before bringing up difficult issues

Background: you need to make sure the boss in a good mood, when you deliver bad news

Why this is a myth: if you don’t tell the bad news immediately, somebody else will

Try this: deliver bad news as a context of what your are doing to fix it, ex. “Our prime customer complaint, so I make a rapid coordination meeting to visit the customer and make a recovery”

Myth-3 Suggest the way to make boss more popular

Background: boss will appreciate you making him more populare

Why this is a myth: if your boss is not popular, there are very little you can do to change that perception

Try this: give the boss credit for what he does well especially when the spy is around, ex. “John easily loosing his temper, but he is really has sharp brain”

Myth-4 Minimize contact of your boss to your subordinate

Background: if your boss checking you by investigating your subordinate, he might reveal how bad you are

Why this is a myth: attempting to control flow of information is utterly pointless; it is better to trick by manipulating the source of information

Try this: cue your subordinate to reinforce the message you are giving to the boss, ex. “When the big boss asking what you are doing, be sure to point out how well our teamwork”

Myth-5 Never say anything to the boss when you are angry

Background: don’t say anything you will regret

Why this is a myth: your emotion is not the problem, the issue is how you express it

Try this: stay cool, and when you are frustrated or angry, say so but without explosion by focusing on facts and problem. If you angry because of boss’s attitude or non-work related behavior, remember that by design corporate world is an autocratic system

Bisnis adalah suatu peperangan, dan dalam peperangan selalu dibutuhkan prajurit yang berdedikasi (mau) dan memiliki kemampuan. Masalahnya bagaimana bila strategi berperang/ berkompetisi berubah, persaingan berubah, atau alasan lainnya sehingga jenis karyawan yang sudah direkrut tidak sesuai lagi dengan kebutuhan?

Bagaimana dalam dunia bisnis?
Alternatif pertama yang paling kasar adalah menempatkan karyawan dalam posisi atau pekerjaan dimana spec-nya tidak cocok dengan kualifikasi karyawan sehingga karyawan berkinerja tidak sesuai harapan dan dapat dikeluarkan dengan status tidak cakap bekerja. Di Indonesia praktek ini hanya dimungkinkan bagi karyawan di bawah 40th, selebihnya pemerintah mencegatnya dalam bentuk Undang Undang Ketenagakerjaan meskipun mutasi bebas masih dapat dijalankan seenaknya oleh perusahaan, artinya perusahaan bebas memutasikan karyawan tanpa assement, pelatihan ulang dan masa percobaan serta jaminan ketersediaan posisi semula bila karyawan yang dimutasikan ternyata tidak sesuai dengan job spec yang dibutuhkan. Keputusan ini sering dilakukan oleh perusahaan perseorangan, perusahaan tertutup/ keluarga. Perusahaan publik yang dewasa ini mengarah ke sana adalah BCA sebab terjadinya agency problem. Manager menyelamatkan jabatan dan gajinya yang besar dengan mengurangi karyawan dan membebankan target tidak masuk akal. Dalam dunia militer ini sama dengan menempatkan prajurit infanteri darat dalam posisi awak kapal.
Alternatif kedua, adalah melaksanakan PHK dengan ucapan terimakasih (dalam bentuk golden shakehand) begitu spec karyawan tidak sesuai dengan job spec yang baru. Keputusan ini pernah diambil oleh Astra Graphia, dimana seorang karyawan dinilai tidak cocok dan tidak dibutuhkan sehingga menerima PHK beserta pesangonnya, namun kemudian ternyata dapat masuk kembali ke lingkungan Astra di perusahaan atau departemen lainnya. Jelas hal ini suatu kebodohan karena lemahnya koordinasi dan ketertutupan informasi kebutuhan tenaga kerja dalam satu lingkungan kerja (meskipun beda PT). PHK sudah diatur pemerintah, namun ucapan terimakasih biasanya dalam bargaining perusahaan sebab aturan pemerintah tidak mempertimbangkan sulitnya mencari pekerjaan kembali. Dalam dunia militer ini sama dengan memensiunkan prajurit dengan ucapan terimakasih (biasanya berupa rumah dan tanah dalam budaya Jepang dan Eropa) dan mengembalikan statusnya sebagai civilian.
Alternatif ketiga, adalah redeployment. Redeployment dilakukan dengan mapping seluruh kebutuhan perusahaan, mulai dari job analysis sampai menghasilkan job specification dan job description. Kemudian perusahaan menginformasikan semua posisi dan persyaratannya, serta mapping karyawan mana saja yang dipertahankan, alias memiliki job spec-nya cocok dengan kualifikasi karyawan. Sisa karyawan lainnya dapat re-apply pekerjaan yang belum terisi. Lebih manusiawi dan mudah bukan? Namun kenyataannya sulit dilakukan sebab: ketertutupan informasi, pride atasan untuk tidak mau dianggap gagal, atau kurangnya kemampuan HR yang memang harus diakui di Indonesia lebih sebagai policy maker dan polisi kebijakan ata sikapnya yang tidak menempatkan diri sebagai employee champion (dalam istilah Dave Ulrich). Di Indonesia keputusan ini pernah diambil Danamon, yang menurut berbagai survey kualitas HR-nya belumlah yang terbaik. (NB: penulis tidak bekerja di Danamon). Redeployment lucunya tidak disarankan secara eksplisit oleh pemerintah, bukti lain lagi bahwa kebijakan publik terpisah-pisah dari satu kementerian dengan kementerian lainnya. Dalam dunia militer ini sama dengan perombakan yang digabungkan dengan tour of duty.

Mengapa beberapa perusahaan mengambil keputusan yang tidak humanis?
Perusahaan adalah konsep abstrak, nyatanya yang mengambil keputusan seringkali adalah manajer perusahaan yang sama-sama orang gajian dan yang sama-sama ketakutan dan memiliki egonya sendiri. So kembali lagi kepada value dan etika leader…
Etis adalah ketika keputusan atau perbuatan hanya memperhatikan diri sendiri, inilah esensi melayani orang lain (Autocratic VS Servant Leadership).

Currently my Chief Executive who also responsible for advertising and promotion (because of unexpected resign of Promotion Manager), decides to select the SPG for door-to-door awareness, promoting SMS (Short Message Services) games to target customers located in business districts.
The criteria is so amazing…. the girls should at least 165cm height, long hair with red or yellow toning, Chinese, and able to answer his question around product/ company knowledge and sales process. In doing this, to find 10 SPGs he already interviewed nearly 30 candidates. And the result… is typical to his image of what good looking girl should be.

Ehm…. this is fine, but conceptually how we should select SPGs? Expert say it simple, you must understand how customer find out solution for their need, especially in pre-purchase stage.
First, realize that customer’s interest firstly fall to the “seller”, and then the product. If the seller fails to cultivate communication, trust and commitment then there is no sale. To do so, SPG should be approachable, empathetic, enthusiastic and credible as an ambassador of the company. This means the SPG’s appearances should be not intimidating (over dress) but also not embarrassing the company….. she must a little more sophisticated than the target customer.

Secondly, realize the influence of situation. Customer’s perception or even purchase decision is determined by how well we can customize the situation. Food supplement like other health product associates with young, green color, activity and happiness. Thus the dress, booth and so on must reflect these feelings. Imagine how if we apply this situation or atmosphere in selling Life Insurance.

After these 2 considerations, I think the rests are conventional such as product knowledge, firm and competitor knowledge, and sales process skill.