A Day at Works

Ancient Greek philosophers identified 3 ideals: truth, good, and beauty. Chinese add in the 4th: abundance.

Science is dedicated to pursuit of truth, and technology to its application. Ethics and morality, to pursuit of the good, Aesthetic to beauty, and Economics to abundance.

Although management or economics mainly to pursue abundance, working without truth, good & beauty would be suffering.

Management should embrace technology, guided by ethical values, & in aesthetic way. How?

Aesthetic is related to creation & re-creation. Work should be creative to innovate something new. This could happen when company re-fresh mind, heart & body of her employees, it is promoting fun & enjoyment.

In one of the company, there is a female Manager who has been known of her bitchy attitudes.
She is in 35s, single but has a reputation as a girl of married man across level of the firm. When she was an Officer, she was intimate to her Branch Manager. When she was a Supervisor she was known as a concubine of a rising star Regional Manager, and last but not least her charm also touching the Board of Director. Amazingly she often manages multi intimate relationship at once.
Hearing this story, I felt a shame. A trophy girl who also a Manager is in action and let go because no one have enough courage to consider attitude than output.
As a Manager, she gives wrong example, and some Officers start doing the same bitchy attitude and appearance to manipulate weak man in power.

This model of behavior certainly starts because supported by ‘management’, for instance something that is consider not dangerous, straightly for the purpose of the business such as hiring sexy woman as a marketing officer. The intention to seduce customers then slow but sure become a weapon to manipulate the boss. Yes the boss, because when we influence colleague & follower, love and fear generally cost less and quite productive. In managing or influencing up, sex is the productive weapon even compared to networking with authoritative person in top.

Love, different to sex. Love is not manipulating because self-sacrifice (some people say that we should find the best for ourselves or “to have” – but I think the old value, find the best in others or “to give” is greater). Thus love is positive, while sex is love influenced by egoism, that is the fear of left alone. So when we behave to win sympathy of others (sub ordinate or super ordinate), then actually it is not love – it is sex in subtle was; like when we talk about hard core and soft porn or erotism – both are focusing on oneself.

The insight is that, we simply tolerate un-ethical behavior especially concerning sex as a private and extra office business but evidence shows that healthy corporate culture, especially in performance evaluation, promotion and the most importance, morale are destroyed. Employee understands that there is more than one-way to reach the top, including using sex and love.
Secondly, because woman naturally falls to this misconduct thus a man need to beware of this.
Third, because we naturally have fear in heart… easily do anything for ourselves.
Forth, the last is because without organizational support (company, state, community, etc.) becoming the one which is manipulative is more reasonable moreover evidence shows that a wolf is always a king in a kingdom of sheeps.

“Bila Anda seorang atasan menerima target dari Bos 100 sales unit per month, dan Anda membawahi 10 orang Salesman, berapa target yang Anda bebankan kepada bawahan Anda? Apakah 10, atau angka lainnya yang lebih tinggi?” Cascading target merupakan hal yang biasa, dan hal ini merupakan persoalan etika planning yang bersifat bulanan.

Berapa target yang Anda bebankan sangat tergantung dari kepercayaan Anda terhadap motivasi , kemampuan dan kedewasaan bawahan Anda. Jelasnya ini masalah Anda BUKAN masalah bawahan Anda, bukan seberapa bawahan Anda termotivasi dan mampu tapi apakah Anda telah menjadi pemimpin yang baik dengan memberikan visi, pengaruh, motivasi, pengarahan dan pembelajaran kepada bawahan Anda?

Semakin Anda menilai orang lain cenderung bersikap negatif (apply Theory X to other alias Anda memiliki attitude terhadap orang lain yang negatif), semakin rasional keputusan Anda untuk membebankan target di atas angka 10 dengan pembenaran berbagai keterbatasan bawahan yang sesungguhnya dimotivasi oleh ketakutan Anda sendiri?
Seorang teman menceritakan bagaimana praktek ini berkembang even di sebuah bank swasta nasional nomor satu di Indonesia. Akibatnya penentuan target selalu bersifat politis untuk menyenangkan atasan sekaligus demi kepentingan diri sendiri bukan suatu team/ unit kerja atau bawahan. Akibatnya Leader selalu memiliki kinerja lebih baik dari bawahannya, dan nampak dari top management bahwa memang karyawan di tingkat operative tidak berkinerja dengan baik. So kita melihat self-fulfilling prophecy disini. Jika kita memperlakukan karyawan kita sebagai manusia dewasa, mereka akan bertindak sebagai orang dewasa; namun jelas bila kita memang merekrut orang dewasa.
Karyawan yang dewasa adalah manusia yang tahu apa yang diinginkannya, apa nilai / value yang dipegangnya dan tahu apa yang harus dilakukannya. Masalahnya perusahaan cenderung menyukai karyawan yang secara emosional dan spiritual “anak-anak”. Mereka ini lebih mudah dibentuk, dipengaruhi dan dikendalikan (bahasa halusnya mereka ini fleksibel “sekaleee”) – toh perusahaan adalah mesin uang dimana karyawan adalah mur dan bautnya…. demikian persepsi mereka. Sebaliknya karyawan yang memiliki pendirian, dianggap keras kepala, aneh dan memberontak.

So dengan kualitas bawahan yang memang direkrut masih sebagai “anak-anak” yang memiliki emosi labil dan tanpa pegangan spiritual, praktek manajemen yang serba politis, menguntungkan diri sendiri atau kelompoknya (silo-ism) memperoleh pembenarannya sendiri.

Hati-hati menilai orang lain, karena ukuran yang sama akan diukurkan kepada kita. Penilaian kita mempengaruhi keputusan dan perilaku kita. Dan untuk berpindah kepada praktek manajemen yang etis, dan leadership yang bertanggungjawab terhadap anak buahnya memang dibutuhkan paradigma baru yang sangat tergantung kedewasaan emotional dan spiritual Leader-nya….

So darimana kita harus mulai? Beranikan diri merombak penyusunan target dan evaluasi karyawan… itulah muara masalahnya sebab disana tercermin accountability, fairness dan commitment yang ujungnya mempengaruhi kepuasan karyawan. Namun sekali lagi bila Anda memandang kepuasan karyawan tidak penting, toh tidak terbukti secara riset bahwa kepuasan karyawan berhubungan kuat dengan kinerja perusahaan dan kepuasan pelanggan…… dan Leader hanya bertanggungjawab terhadap perusahaan dan atasannya, …….. jangan sungkan untuk melupakan tulisan ini…..
Bagaimana bila tidak ada keberanian? Bagaimana bila systemnya memang korup? Jawabannya ubah manusianya. Dalam kasus bank swasta nasional tadi, masalah menjadi buruk sebab tidak ada lagi pemilik perusahaan, yang ada adalah bos-bos yang mengeruk keuntungan untuk diri sendiri dengan rasio gaji lebih dari 5 kali lipat tanpa rikuh (bayangkan rasio gaji yang abnormal ini: 100 juta per bulan VS 1 juta per bulan; mungkin kalau terjadi di Eropa Barat sudah menjadi skandal agency problem ya???).

Komandan yang baik adalah yang merebut kota dengan prajurit terluka minimal, bila ia merebut kota dan seluruh prajuritnya gugur maka rasanya ia tidak lebih daripada seorang penjagal…

Baru-baru ini seorang teman menceritakan bagaimana juniornya di perusahaan lama telah mengikuti jejaknya pindah ke perusahaan tempatnya sekarang bekerja. Karena perusahaan sangat membutuhkan karyawan baru, junior teman saya tadi disepakati (melalui negosiasi gaji tentunya) memperoleh gaji yang lebih tinggi dibanding senor teman saya tadi. Lagi-lagi perusahaan demi alasan kebutuhan dan survival menafikan keadilan.

Adil adalah masalah pelik negeri ini, keadilan banyak dipahami sebagai memperoleh sama rata dan sama rasa padahal keadilan adalah 1) internal equality: memperoleh sesuai apa yang dikorbankan, 2) external equality: memperoleh setara dengan orang lain dengan pengorbanan yang sama.

Kasus teman saya tadi jelas adalah kasus external equality. Bagaimana bisa dengan skill dan knowledge yang lebih tinggi, plus pengalaman lebih lama memperoleh gaji yang lebih rendah dari new entrants? Jujur saja kasus ini lazim di Indonesia. Fresh graduate di perusahaan besar Nasional yang direkrut th 2006 memperoleh gaji minimal Rp. 3 juta, sedangkan yang direkrut dengan spec yang sama di th 1996 Rp. 1,5 juta. Jadi secara kasar hanya untuk mempertahankan equality, rekrutan th 1996 harus tumbuh gajinya Rp. 150.000 atau 10% per tahun (3 juta – 1,5 juta dibagi 10 th). Masalahnya kenaikan tahunan belum tentu 10% net.
So bagaimana perusahaan harus bertindak? Jelas perusahaan harus memberikan kenaikan penyesuaian netto yang sesuai, misalnya 10% dalam contoh. Secara fundamental perusahaan harus bertumbuh sesuai dengan pertumbuhan job market, dan inilah yang susah! Tanpa kesetaraan pertumbuhan ini HR akan kesulitan memperoleh calon karyawan dengan spec yang minimal sama, makin sulit menempatkan karyawan tanpa memperpanjang rata-rata employmet time dalam setiap jabatan, dan makin sulit mempertanggungjawabkan membesarnya staff atau munculnya departemen/seksi/jabatan yang non-fundamental.

Lebih gawat lagi masalah internal equality di negeri ini. Saya ingat tahun 1996 dengan gaji yang menurut saya biasa saja, setiap hari saya bisa sarapan lengkap di Dunkin Donat namun tahun 1999 setelah krisis saya sungguh tidak rela sarapan di sana setiap hari meskipun posisi dan gaji saya sudah naik jauh. Yah… dengan pengorbanan yang sama ternyata gaji kita telah dikoreksi demikian jauh sebab situasi makro ekonomi sungguh buruk. Bagaimana dengan kasus mikro atau sehari-hari? Kita cenderung melihat segala sesuatunya hanya dari hasilnya, sehingga hanya mengagumi yang paling cemerlang tanpa ingat bagaimana pengorbananya. Kita lupa bahwa yang patut dikagumi adalah mahasiswa yang lulus dengan beasiswa dengan GPA 3,0 dibandingkan seorang mahasiswa yang lahir deri keluarga kaya degan GPA 3,5 yang tidak pernah naik bis kota, tidak pernah belajar dibawah lampu bolam 5 watt, dan tidak pernah makan Kentucky Fried Chicken. Karyawan juga demikian. Penilaian karya berdasarkan output semata, tidak membandingkannya dengan potensinya. Meski jelas bagian rekrutmen mengukur potensi setiap karyawan…..

Selain masalah pertumbuhan, fenomena teman saya tadi jelas masalah keberanian dan etika, masalah benar-salah. Manajemen yang pengecut dan lebih suka memberangus hati nurani akan membiarkan ini terjadi tanpa sedikitpun komunikasi. Tindakan yang tepat harus diterapkan, seperti evaluasi gaji, dan penyesuaian.