Get the right people on the bus
Dalam satu kesempatan, rekan saya menceritakan apa yang teradi dengan perusahaan tempatnya bekerja. Singkatnya seorang bos baru menggantikan bos yang lama untuk meningkatkan performance perusahaan. Setelah review yang cukup lama, bos baru tsb memandang bahwa salah satu masalah utama perusahaan adalah mempekerjakan karyawan yang salah. Jargon yang diyakininya sesuai konsep manajemen terkini adalah “get the right people on the bus”, dan ciptakan sistem yang mejamin karyawan yang tidak diingini keluar dari bis – dalam bahasa kita bos baru tsb ingin melakukan “cuci darah”.
Mendengar hal ini, saya dengan cepat berpikir: “Bagaimana kita tahu darah yang kita masukkan adalah darah yang tepat?” Jargon ini terlalu Amerika, dan simplisistis. Meskipun saya bukan praktisi rekrutmen, saya masih sangat ingat petuah dosen Organizational Development saya yang gelar profesornya didapat dari Jepang, “Meskipun bibit itu penting namun kalau ukurannya adalah GPA atau pengalama kerja 2-5 tahun, itu tidak menjamin. Bibit menurut pandangan Jepang adalah prestasi terukur yang dibuktikan secara continuous dalam 5 – 10 tahun karir.” “Tugas Manajer adalah mencapai prestasi kerja terbaik thru people. Adalah tugas Manajer untuk membimbing dan memberikan treatment kepada karyawan agar bertumbuh layaknya orang dewasa”, demikian lanjutnya. Yah bibit yang baik dimungkinkan bila kita merekrut orang yang sudah “jadi” dengan proses yang serba terukur, dan tugas Manajer adalah achieving business objective thru people sebab yang terpenting adalah people behind he gun. Achievement melalui system dan infrastruktur relatif cepat, namun seringkali berarti tidak manusiawi, at the end of the day kita tidak mungkin memberikan yang terbaik bagi share holder dengan memeras dan melecut karyawan.
Pertanyaan kedua yang muncul adalah: “Secepat apakah darah baru bisa menggantikan darah lama, salah-salah kekurangan darah?” Saya termasuk orang yang percaya bahwa di dunia ini conceptual skill saja tidak cukup. Perlu industry skill, dan yang lebih penting lagi adalah company skill. Kemampuan melakukan sales forecasting adalah contoh conceptual skill, namun bagi seseorang Sales Manager yang bekerja di industri pertambangan, sales forecasting tanpa tahu hubungan antara defisit neraca berjalan, harga minyak, harga emas, inflasi dan interest rate -maka skillnya bukan apa-apa. Lebih baik lagi bila Sales Manager tsb tahu tentang strength dan weakness perusahaannya tempat dimana ia bekerja dan punya kemampuan meleveragenya dengan melibatkan seluruh organisasi. Bagi Anglo Ashanti, harga emas lebih banyak ditentukan oleh kedekatan dan kemampuannya melakukan deal internal dengan pemerintah Cina dan FED. Setiap karyawan lama keluar, pasti ada knowledge dan skill yang membutuhkan waktu untuk digantikan, selain meninggakan chemistry atau situasi emosional yang labil (bagaimanapun pasti ada rasa kecewa, dan ketidakpastian baik bagi yang meninggalkan ataupun ditinggalkan bukan?)
Pertanyaan ketiga yang spontan terbersit adalah: “Setiap karyawan dalam perusahaan yang accontable direkrut berdasarkan suatu kebutuhan yang diturunkan dari strategi perusahaan. Maka bila ujungnya ada kesimpulan terjadi salah human resouce, jangan-jangan strateginya memang berbeda. So masalahnya bukan karyawan yang tidak berguna, atau karyawan yang tidak mau berubah tapi strategi yang berubah”.
Sampai disini saya kembali bertanya kepada teman saya, apa yang sesunggunya terjadi. Ehm alih-alih merekrut kayawan yang profesional dengan CV yang menakjubkan dan bukti yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata perusahaan merekrut entry level yang masih fresh dan paling banter berpengalaman 3 th, itupun di bidang yang berbeda dan tidak hands-on dari development sampai resultnya. Jelas proses cucui darahnya tidk mulus sebab golongan darah AB digantikan golongan darah lainnya yang belum tentu kompatibel. Alih-alih mengubah strategi, ternyata strategi yang diformulasikan dan diimplementasikan sama saja namun dengan presentas yang berbeda. So sambil bercanda saya menimpali teman saya “So perusahaan memiliki strategi yang sama, mempekerjakan orang yang skillnya lebih rendah dan jumlah lebih sedikit, dan merasa akan menghasilkan sesuatu yang lebih baik?” – Kalaupun mungkin jalan yang ditempuh rasanya sulit dan akan very-very subjective.
So manajemen, harus sangat berhai-hati mengaplikasikan “Get the right people on the bus”, dan bagi karyawan harus berhati-hati memilih bus mana yang akan ditumpanginya …. not bus goes to hell, right??
